노골적이고 미묘한 차별은 유해하며 심지어 LGBTQ+ 근로자를 직장에서 몰아냅니다. 그러나 풍경은 바뀔 수 있습니다.
20대에 RaShawn Hawkins는 불편한 복장으로 출근했습니다. 많은 미국 직장과 마찬가지로 그녀의 직업에도 복장 규정이 있었습니다. 그러나 자신을 “속까지 남성적”이라고 표현하는 시스젠더이자 퀴어 여성으로서(그녀는 틀에 박힌 남성복을 입었을 때 자신을 더 많이 느낀다) 하루 8시간 동안 여성용 블라우스와 팬츠 수트를 입어야 하는 것이 불편한 것만은 아닙니다. 다른 사람인 척하는 것이 자신의 정체성을 지우는 것처럼 느껴지지 않는다고 그녀는 말합니다.
“나는 주차장을 떠나기 전에 즉시 차에서 내려 편안한 평상복을 입었습니다.”라고 Hawkins는 말합니다. 결국 그녀는 직장을 그만두고 더 쉽게 자신이 될 수 있는 곳을 찾았습니다.
많은 LGBTQ+ 직원(일부 추산에 따르면 미국에서만 800만 명) 더 )은 직장에서의 노골적인 차별을 통해서든, 미세 공격(미묘하고 간접적인 행동으로 의도적으로 또는 의도치 않게 소외된 집단이 상처를 받거나 심지어 공격을 가하는 결과를 낳는)을 통해 유사한 고충과 갈등을 경험했습니다.
2022년 Center for American Progress(Cap)에서 조사한 LGBTQ+ 및 성별 및 성별 다양성의 절반. 지난 1년 동안 성적 지향 또는 성 정체성 때문에 귀하는 직장에서 어떤 형태의 차별이나 괴롭힘을 경험했다고 보고했습니다. 트랜스젠더 응답자의 경우 70%로 증가했습니다. 그리고 종종 이 노동자들은 그것 때문에 사직합니다. 미국에 기반을 둔 공공 정책 싱크 탱크인 성적 지향 및 성 정체성 법과 공공 정책에 관한 윌리엄스 연구소의 2021년 연구에 따르면, LGBTQ+ 직원의 3분의 1 이상이 다음을 가지고 있습니다. ~라고 불리는 . 그들은 고용주가 성적 지향이나 성 정체성에 근거하여 대우했기 때문에 평생 실직 상태였습니다.
이러한 유형의 차별은 LGBTQ+ 근로자에게 피해를 줄 수 있으며 고용주에게도 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 이러한 문제가 확산됨에도 불구하고 일부 데이터에 따르면 근로자가 일자리를 찾는 방식이 바뀌고 있습니다. 그리고 이러한 근로자들이 보다 안정적인 일자리를 찾고 궁극적으로 자신을 지원하는 고용주를 선택할 수 있도록 하는 자원이 등장하고 있다는 징후가 있습니다.
각종 차별
직장 내 학대가 개별화됨에 따라 LGBTQ+ 사람들에 대한 유해한 행동에 대한 이야기가 일화와 공개 담론 모두에서 확산됩니다. LGBTQ+ 커뮤니티 회원 우리는 직장에서의 일상적인 모욕, 자녀가 있는 이성애자 시스젠더 직원의 휴가를 우선시하는 관리자, 반동성애 종교적 신념을 조장하는 동료에 대해 이야기합니다. .
미국의 LGBTQ+ 옹호 단체인 Human Rights Campaign(HRC)에서 직장 평등 프로그램 책임자를 역임한 Hawkins는 직원들이 직원의 성향에 대해 추측하는 수냉식 대화에 대해 그녀에게 말했다고 말했습니다. 제조사 또는 성별. 또는 동성 커플에 대한 육아 휴직을 명시적으로 지원하지 않는 건강 정책. 그녀는 또한 공식적이든 비공식적이든 성별에 따른 복장 규정을 준수한 자신의 경험과 같은 다른 예를 지적합니다.
호킨스는 이러한 문제 중 많은 부분이 “시스젠더, 이성애 규범성”이 기본값인 뿌리깊은 사회적 규범에서 비롯된다고 말합니다. 모든 사람의 성 정체성은 출생 성별과 일치하며 이성애자로 간주되므로 그에 따라 환경과 문화가 정렬됩니다. 데이터는 이 문화가 많은 LGBTQ+ 직원들이 자신의 진짜 모습을 숨기도록 강요한다는 것을 보여줍니다. 그들 중 4분의 1 이상이 동료에게 알리지 않고 상사에게 자신의 정체성이나 성적 지향에 대해 이야기합니다.
이는 사기 저하와 함께 직장에서 적대감을 조장할 수 있습니다. LGBTQ+ 근로자는 영국 HR 협회인 CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)의 2021년 연구에 따른 것입니다. 영국의 이성애자는 시스젠더 근로자보다 많습니다. 직장 내 갈등 수준이 높은 것으로 나타났습니다. LGBTQ+ 직원의 40%가 지난 12개월 동안 직장에서 갈등을 경험했다고 답한 반면 비LGBTQ+ 직원은 29%였습니다. 트랜스젠더 근로자의 경우 그 수치는 훨씬 더 높았습니다. 이러한 보고된 충돌 중 많은 부분이 완전히 해결되지 않았습니다. LGBTQ+ 근로자의 44%는 갈등이 전혀 해결되지 않았다고 말했고 38%는 부분적으로만 해결되었다고 말했습니다.
CIPD의 수석 정책 고문인 Lutfur Ali는 직장에서의 갈등이 “사람들에게 상당한 심리적 부담을 줄 수 있다”고 말했습니다. “그리고 그것이[LGBTQ+ 사람들이]직장을 그만두는 이유에 대해 사람들이 언급하는 이유 중 하나입니다.”
차별로 인한 또 다른 문제는 고용 안정과 승진 기회라고 전문가들은 말한다. 캡 데이터는 LGBTQ+ 응답자가 현재 이성애자 및 시스젠더 응답자보다 고용될 가능성이 더 높은 것으로 나타났지만 연구원들은 LGBTQ+ 개인이 파트타임으로 일하거나 자영업을 하거나 긱 경제에서 일한다는 사실을 발견했습니다. 이것은 경제 강화에 긍정적인 영향을 미칩니다. LGBTQ+ 임금 격차 Cap Report의 존재로 인해 LGBTQ+ 직원들은 전반적으로 연간 수입이 감소했다고 보고했습니다.
“대부분의 사람들은 소송 대신 일자리와 월급을 원합니다.”
그렇다고 직원들이 차별할 의사가 없다는 의미는 아닙니다. 미국과 영국 모두 LGBTQ+ 사람들의 직장 내 권리를 보호하는 법이 있지만 지침은 제한적이며 이를 시행하려는 시도는 자원 집약적일 수 있습니다.
당신이 직업 자체에 대해 꽤 흥분하더라도 이것이 당신에게 최고의 장소가 아닐 수도 있다는 그런 종류의 압도적인 깨달음입니다 – Jessica Nichols
예를 들어 미국에서는 1964년 민권법에 따라 설립된 연방 평등고용기회위원회(EEOC)가 “인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가”를 규율합니다. 대법원은 2020년까지 결정하지 않을 것 보스톡 대 클레이튼 카운티 민권법이 LGBTQ+ 직원을 차별로부터 보호한다고 판결했습니다. 2020년 결정에 이르기까지 몇 년 동안 많은 주에서 LGBTQ+ 사람들에 대한 차별을 금지하는 자체 법률을 제정하여 격차를 메우려고 노력했지만 여전히 미국의 절반 정도 우리는 책에 명시적으로 이러한 법칙을 가지고 있습니다. 영국에서는 2010년 평등법(Equality Act 2010)에 따라 LGBTQ+ 근로자에게 고충을 제기할 기회가 주어집니다.
그러나 많은 직원들이 법적 투쟁에 참여할 정신적 에너지나 재정적 자원이 없습니다. 윌리엄스 연구소(Williams Institute)의 창립 이사인 브래드 시어스(Brad Sears)는 자신들의 경험이 차별에 해당한다는 사실을 증명해야 할 상당한 부담이 있다고 말합니다.
그는 이러한 직원들이 심리적으로 심사를 받거나 자리를 완전히 떠나는 것이 더 쉬울 수 있다고 덧붙입니다. Sears는 “대부분의 사람들은 소송보다는 일자리와 월급을 원합니다.”라고 말합니다. “그래서 사람들이 불평하는 대신 다음 직장으로 옮기거나 현재 직장에서 해고되는 것을 보고 있는 것 같아요.”
직원이 해고되면 회사도 피해를 입는다.
Sears는 “우리는 다른 직장 연구를 통해 직원들이 직장을 그만둘 때 비용이 많이 든다는 사실을 알고 있습니다.”라고 말합니다. “많은 노력, 많은 돈, 고용 및 재교육이 필요합니다. 따라서 LGBTQ+ 직원의 높은 비율이 자신의 직업에서 지원을 받지 못하기 때문에 다른 직업을 고려하는 기업에게는 정말 엄청난 비용입니다.”
그리고 남아 있기로 선택한 직원들에게도 그러한 이탈은 회사에 비용이 많이 들 수 있다고 Sears는 말합니다. 직원이 완전히 퇴사해야 하는 것과 마찬가지로 비용이 많이 듭니다. 지난해 갤럽 데이터에 따르면 헌신적이지 않은 직원에 의해 전 세계적으로 7조 8천억 달러의 생산성 손실. .
궁극적으로 CIPD의 Ali는 “조직 문화가 포용적이지 않으면 궁극적으로 모든 사람의 복지에 영향을 미치고 비즈니스는 결국 어려움을 겪게 될 것”이라고 말합니다.
변화의 길을 닦다
그러나 LGBTQ+ 직원을 위한 환경은 변화하고 있으며 더 좋고 더 좋은 일자리를 찾을 수 있습니다.
데이터에 따르면 LGBTQ+ 근로자는 공공 장소에 있는 것이 안전한 환경에서 점점 더 많이 일하고 있습니다. 포함 기준 설정 잠재적 고용주를 선택합니다. Cap 보고서에 따르면 LGBTQ+ 응답자의 36%와 트랜스젠더 응답자의 65%가 차별을 피하기 위해 직업을 선택했습니다. 그 결과 구직 활동에 대한 접근 방식이 발전했습니다. 이 그룹의 많은 근로자들은 회사가 아닌 환경을 기준으로 적극적으로 직업을 선택한다고 말합니다.
이것이 Jessica Nichols가 올해 초 LGBTQ+ 직원이 LGBTQ+ 친화적인 것으로 확인된 회사에서 일자리를 찾을 수 있는 구인 게시판인 Jobs With Pride를 시작한 이유입니다.
이것은 지지하는 작업 환경을 찾는 트랜스젠더 여성으로서의 그녀 자신의 투쟁에서 성장했습니다. 영국 뉴캐슬의 프리랜서 기술 제품 관리자인 Nichols는 구직을 “정신 체조”라고 설명합니다. 그녀는 LGBTQ+ 근로자들이 자신에게 꼭 맞는 일자리를 찾는 경우가 너무 많다고 말하지만 LGBTQ+ 커뮤니티의 비공식 귓속말 네트워크(소외된 커뮤니티 간에 비공식적으로 공유되는 정보)를 통해 그녀는 다른 LGBTQ+ 근로자들이 회사에서 대우받는 것과 마찬가지로 알게 된다고 말합니다. . . 또는 포괄적이지 않은 정책.
설문 조사에 참여한 LGBTQ+의 36%와 트랜스젠더 응답자의 65%가 차별을 피하기 위해 일할 곳을 선택했습니다.
Nichols는 “직업 자체에 대해 매우 흥분하고 있지만 이것이 귀하에게 최고의 장소가 아닐 수도 있다는 고통스러운 인식이 있습니다”라고 말합니다. 이제 그녀는 Whisper 네트워크를 통해 이동하는 정보를 대중에게 제공하기 위해 노력하고 있습니다. Jobs With Pride에서 그녀는 포함 증명이 있는 회사의 일자리만 게시합니다. B. 주요 LGBTQ+ 자선 단체로부터 상을 받은 사람들. 공개 기록이 없는 소규모 회사는 게시 기준을 충족하기 위해 LGBTQ+ 커뮤니티에서 5개의 별도 지명을 수집해야 합니다.
Jobs With Pride와 같은 새로운 리소스는 소외된 근로자가 차별을 피하도록 돕는 데 중요하지만 지지자와 고용 전문가는 안전한 일자리를 찾는 것이 LGBTQ+ 근로자에게만 맡겨져서는 안 되며 고용주는 개입해야 하는 포괄적인 일자리 창출에 적극적으로 참여하고 있다고 믿습니다. Ali는 모든 회사가 필요한 모든 것을 할 수 있다고 주장합니다. 결국 모든 LGBTQ+ 근로자가 아무리 불안정하거나 불행하더라도 직장을 그만둘 수단이 있는 것은 아닙니다.
Ali는 이러한 발전의 일부는 정직하고 때로는 불편한 대화를 위한 포럼을 제공하는 교육 및 훈련 덕분이라고 강조합니다. 그러나 그는 또한 안전하고 친근한 환경을 조성한다는 것은 정책을 구현하고 다양성, 형평성 및 포함을 위한 목표를 설정하기 위해 부지런히 일하는 것을 포함하여 교육 및 세미나를 넘어서는 것을 의미한다고 말합니다.
“우리는 고용주가 결국 좋은 인력 관리에 관한 것임을 알기를 바랍니다. 그 이상도 그 이하도 아닙니다.”라고 Ali는 말합니다. “우리는 우리 자신이고 스스로 일하게 합니다. 그리고 연구 결과는 이제 압도적입니다. 직장에서 LGBTQ+ 사람들을 포용적으로 대우하는 것은 모든 직원에게 좋습니다.”